Bij de beoordeling van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende functioneren, let de kantonrechter ondermeer op de volgende omstandigheden.
1. Is de werknemer op zijn vermeende tekortkomingen gewezen en heeft hij een reële kans gehad om zijn functioneren te verbeteren?
2. Zijn er verbeterdoelen gesteld die de werknemer niet binnen een redelijke termijn heeft gehaald?
3. Is er sprake van structureel disfunctioneren?
In een voorkomend geval oordeelde de kantonrechter dat het ontbindingsverzoek van een bank voor een belangrijke medewerker deze toets niet kon doorstaan. Zonder verdere aanleiding hadden het bestuur en de raad van commissarissen van de bank in een brief aan de medewerker laten weten zijn dienstverband te willen beëindigen. De medewerker werd met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld. De kantonrechter vond deze gang van zaken onzorgvuldig. Het verzoek tot ontbinding was daarom onvoldoende gemotiveerd.
Vanwege de inmiddels ernstig verstoorde verhoudingen ging de kantonrechter toch over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kende de werknemer een zeer hoge ontbindingsvergoeding toe. De werknemer was op 18-jarige leeftijd bij de bank in dienst getreden en was al bijna 37 jaar in dienst. Gezien de hoogte van het salaris kwam de kantonrechter met een correctiefactor van 2 wegens de onzorgvuldigheid van de bank uit op een bedrag van ruim € 700.000. De bank vond dat bij de berekening van de ontbindingsvergoeding slechts rekening gehouden moest worden met de dienstjaren bij deze vestiging van de bank. De diensttijd zou dan beperkt worden tot 2 jaar. De kantonrechter vond dat de bankorganisatie in de loop der tijd was ontwikkeld tot een samenhangende eenheid. Argumenten hiervoor vond de kantonrechter in de eigen CAO, de eigen pensioenregeling en het gemeenschappelijke jaarverslag van de groep als geheel.
